Zwolnienie z pracy – nie tylko trudne dla zwalnianego pracownika, ale również dla tych, którzy w firmie pozostali. Wszystko toczy się dalej, a jednak puste krzesło działa na nas bardziej niż najbardziej imponujące statystyki.

Dlaczego tak jest?

Dr Elisabeth Kubler-Ross na podstawie rozmów z nieuleczalnie chorymi stworzyła “krzywą żałoby” przedstawiającą pięć reakcji wobec śmierci, zwanych także etapami umierania.

Dlaczego o tym piszę?

Otóż “krzywa żałoby” stała się fundamentem koncepcji szkoleń z zarządzania zmianą, bo, jak się okazuje – każda istotna dla nas zmiana wywołuje w nas pięć reakcji opisanych przez dr Elisabeth Kubler-Ross.

Wobec tego jakie etapu przechodzimy, kiedy z pracy odchodzi ktoś nam bliski?

Faza pierwsza: zaprzeczenie i izolacja

Pracując w różnych organizacjach, wielokrotnie widziałam, jak ludzie wypierali zwolnienia kolegów czy koleżanek. Czasem cała firma o tym mówiła, informacja została oficjalnie przekazana, a niektórzy nadal zachowywali się jakby to miało nie nastąpić. Były to osoby, które ignorowały konieczność przejęcia obowiązków, puszczały mimo uszu informacje o nowych kandydatach na to miejsce.

Faza druga: gniew

Okazywanie jawnego gniewu w pracy to raczej rzadko spotykane zjawisko, jednak mimo wszystko gniew się pojawia i wskazuje na sprawy, które są dla nas istotne, np. kiedy dotrze do nas, że z pracy odejdzie ktoś nam bliski. Jesteśmy rozgoryczeni, bo najczęściej nie mogliśmy na to w żaden sposób wpłynąć, a jednak coś bezpowrotnie zostanie nam odebrane.

Faza trzecia: targowanie się

W tej fazie wiemy już, że nie będzie jak wcześniej, ale jednak mamy nadzieję, że uda się zrobić coś żeby nie było “aż tak źle”. Podejmujemy próby targowania się: “w kolejnej pracy będziesz kończyć wcześniej w piątki, może pod koniec dnia będziesz wpadać do nas?”, “rozumiem, że odchodzisz, ale chociaż raz w tygodniu musimy wyskoczyć na kawę”.

Faza czwarta: depresja

Kiedy nadejdzie dzień, kiedy bliskiej nam osoby nie ma w pracy, dopada nas smutek, a także żal związany z tym, że nigdy nie będzie już tak jak do tej pory.

Faza piąta: akceptacja

To ostatni etap, gdzie zauważamy, że życie nieuchronnie toczy się dalej, wtedy też godzimy się z nową rzeczywistością i zaczynamy ją doceniać.

Co manager może zrobić żeby zminimalizować te odczucia i reakcje w swoim zespole?

Po pierwsze: wspólny front

Badania mówią, że zachowanie managerów to najczęściej wskazywany czynnik, mający wpływ na ostateczny wynik wdrożenia zmiany. Kiedy managerowie, zarząd, dział HR i zwalniany pracownik mówią jednym głosem i budują wspólny front, łatwiej nam jest zaakceptować nowy stan rzeczy.

Po drugie: komunikacja

Zwalniając pracownika, należy o tym poinformować współpracowników. Przekazywane informacje powinny być spójne, autentyczne i klarowne. Istotne jest , żeby dotarły z możliwie jak największym wyprzedzeniem, co da możliwość reakcji ze strony pracowników. Pokaże nam dla kogo ta sytuacja jest najbardziej obciążająca oraz jakie obawy pojawiają się w głowach pracowników po otrzymaniu komunikatu. Kiedy będziemy na to reagować, znacznie ograniczymy powstawanie plotek i oporu wynikającego z braku informacji czy braku możliwości reakcji na nie.

Po trzecie: akceptacja

Kiedy zwalniamy pracownika, istnieje duże prawdopodobieństwo, że po stronie współpracowników pojawią opisane wyżej reakcje. Ważne jest żeby zaakceptować ten stan rzeczy, próby zwalczenia oporu za wszelką cenę mogą przynieść odwrotny skutek do zamierzonego.

Warto zauważyć ten opór i porozmawiać o prawdziwych obawach, odczuciach czy potrzebach pracowników. Wtedy łatwiej będzie przez to przejść – zarówno pracownikom, managerowi, jak i organizacji w ogóle.

Warto też pamiętać, że zwolnienie pracownika może wywoływać poczucie zagrożenia u reszty zespołu. Kiedy będziemy czujni, uda nam się to wyłapać i porozmawiać o tym, co zminimalizuje destrukcyjne sytuacje w zespole, gdzie jego członkowie będą debatować na temat tego “kto będzie następny”.

Po czwarte: wyjaśnienie przyczyny zwolnienia

Kiedy zwalniamy pracownika, najczęściej mamy konkretny powód, jak np. niska efektywność, redukcja etatu, nieodpowiednie zachowania w pracy czy złe dopasowanie do kultury organizacyjnej. Ważne jest żeby porozmawiać o tym z obecnym zespołem. Jeśli powodem jest niska efektywność – można przypomnieć o tym, co można robić żeby utrzymywać ją na odpowiednim poziomie, jeśli jest to redukacja etatów, a reszta zespołu nie musi obawiać się zwolnień – warto o tym powiedzieć i wyjaśnić sytuację firmową, jeśli powodem jest niedopasowanie – wskazane byłoby, żeby przypomnieć firmowe wartości i przyczyny braku akceptacji konkretnych zachowań. Kluczowe jest, żeby przekazać informację lojalnie wobec zwalnianej osoby – czyli mówić o zachowaniach, które przejawiała, nie przedstawiając jej w złym świetle. Pracownicy poczują, że decyzja o zwolnieniu została gruntownie przemyślana, co da im poczucie bezpieczeństwa.

Po piąte: pożegnanie i zadbanie o zwalnianego pracownika

Kiedy już zadbamy o naszych pracowników, wisienką na torcie będzie odpowiednie pożegnanie zwalnianego pracownika, dlatego warto stworzyć w firmie standard takich pożegnań i konsekwentnie go realizować.

Leave a comment