Dlaczego organizacje powinny mieć świadomość tego zjawiska?

Burnout pojawia się najczęściej u osób, które są ponadprzeciętnie zaangażowane w swoją pracę i wykonują ją z pasją. Rozpoznanie objawów wypalenia zawodowego może zatem pomóc zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników. Adekwatna i wczesna interwencja natomiast da szansę żeby zadbać o efektywność ich pracy, która przy burnout drastycznie spada.

Po czym poznamy, że wypalenie zawodowe dotknęło naszego pracownika?

  • zmieniło się jego podejście – pozytywne nastawienie zmieniło się w cynizm w stosunku do obowiązków, przedsięwzięć, panujących w firmie zasad i osób, które go otaczają – klientów, współpracowników, przełożonych,
  • jego efektywność spadła, mimo, że kompetencje nadal pozwalają osiągać wysokie wyniki,
  • od dłuższego czasu jest zmęczony,
  • jego zaangażowanie jest zdecydowanie na niższym poziomie, w stosunku do tego, co prezentował standardowo,
  • często nie realizuje zadań, które zostały mu wyznaczone, podczas, gdy wcześniej takie sytuacje nie zdarzały się lub miały miejsce sporadycznie.

Powyższe objawy są alarmujące, jeśli jednak zauważamy dodatkowo, że nasz pracownik jest wyjątkowo zestresowany, apatyczny oraz skarży się na dolegliwości zdrowotne – bóle głowy, uczucie ucisku na głowie, pieczenie w żołądku, bóle szyi i karku, drętwienie i mrowienie mięśni, uczucie „nóg z waty” to istnieje szansa, że cierpi na nerwicę zawodową.

Co zrobić, kiedy zauważymy pierwsze objawy?
1. Zidentyfikować główne żródła dyskomfortu u pracownika poprzez bezpośrednią rozmowę. Żeby uzyskać autentyczną informację, warto stworzyć warunki sprzyjające – okazać troskę, zapewnić, że chcemy się tego dowiedzieć, żeby móc okazać wsparcie w trudnej sytuacji. To pierwszy i bardzo ważny krok, który już powinien pomóc, najprawdopodobniej pracownik poczuję ulgę, że nie musi ukrywać swojego problemu i szukać rozwiązań samodzielnie, tylko otrzyma wsparcie z zewnątrz.

2. Kiedy już wiemy jakie obszary są najbardziej problematyczne dla pracownika, warto przemyśleć jak można nimi zarządzić. Poniżej przykłady, z których można skorzystać, aczkolwiek wdrożone działania powinny być wypadkową potrzeb pracownika i obecnych możliwości:

  • zmiana zakresu obowiązków czy rodzaju przydzielanych projektów na takie, które będą bardziej dopasowane do potrzeb pracownika,
  • czasowe zaangażowanie pracownika w inne działania firmy, co da mu szansę trochę odetchnąć od obecnej sytuacji i powrócić do niej po jakimś czasie w pełni sił,
  • zorganizować coaching, mentoring lub szkolenie, dzięki któremu pracownik będzie mógł lepiej radzić sobie z aspektami, które obecnie go przerastają,
  • zadbać o work-life balance, czyli o to, żeby przydzielić pracownikowi taką ilość obowiązków, jaką obecnie jest w stanie udźwignąć,
  • skierować pracownika na konsultację z psychologiem lub psychoterapeutą, który zdecyduje czy potrzebuje on fachowej pomocy.

Kiedy już wdrożymy daną interwencję, ważne jest jest obserwować czy przynosi efekty, tzn. czy pracownik czuje się lepiej. Warto jest mniej więcej co 2 tygodnie wprowadzać krótkie, kontrolne rozmowy na ten temat, jednak powinny odbywać się w tej samej konwencji, w której prowadziliśmy pierwszą, czyli przede wszystkim troska i przekazanie chęci wsparcia. Zauważyliśmy poprawę? To moment żeby ustalić dalszy plan działania – np. stopniowy powrót do pierwotnych obowiązków czy dedykowanie coraz ambitniejszych projektów. Okres, który standardowo jest potrzebny do wyzdrowienia po doświadczeniu wypalenia zawodowego to około 3 miesiące, jednak jest to bardzo indywidualna kwestia, zależna od osobowości pracownika oraz nasilenia objawów, więc okres ten może być nieco krótszy lub dłuższy, w zależności od tego jak szybko zareagujemy i jak będzie to wpływać na daną osobę.

Co nam da zadbanie o dotkniętego wypaleniem zawodowym pracownika?

  • jego zaangażowanie i lojalność wobec firmy prawdopodobnie wzrośnie, dzięki czemu zatrzymamy go na dłużej, a skoro już wcześniej był zaangażowany i dodatkowo to wzmocnimy, możemy spodziewać się nagrody w postaci jeszcze wyższej efektywności pracy,
  • kiedy okażemy tyle wsparcia, pracownik będzie czuł wdzięczność do firmy, dzięki czemu może zostać firmowym ambasadorem budującym zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny Employer Branding, co wpłynie pozytywnie na efektywność pracy pozostałych pracowników, ale też zacznie przyciągać wartościowych kandydatów,
  • mimo, że cały proces i wprowadzenie modyfikacji wydaje się kosztowne – pod kątem czasowym, organizacyjnych i finansowym, to tak naprawdę kosztuje nas zdecydowanie mniej niż odejście cennego dla organizacji pracownika.

Co się stanie, kiedy nie zauważymy problemu?

Istnieją dwa scenariusze:

  • pracownik sam go zauważy we wczesnym stadium i zacznie dbać o work-life balance, zaproponuje nam również inny podział obowiązków żeby łatwiej mu było przetrwać trudny czas lub zrobi sobie chwilowy urlop żeby odetchnąć,
  • pracownik nie zauważy problemu lub zauważy go zbyt późno, przez co pewnego dnia nie będzie w stanie kontynuować pracy i prawdopodobnie pójdzie na urlop, zwolnienie lekarskie lub zakończy współpracę.

Bez względu na to, który scenariusz zostanie zrealizowany, ryzyko znacznego spadku efektywności i utraty wartościowego pracownika jest znaczące. Zarówno spadek efektywności, jak i utrata zaangażowanego, pełnego pasji pracownika niesie dla firmy wiele negatywnych konsekwencji, w postaci wyższych kosztów, ale przede wszystkim utraconych korzyści.

Czy w takim razie firmy mogą sobie pozwolić na nieświadomość w obszarze wypalenia zawodowego?

Leave a comment